Management par objectifs
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Management par objectifs
Altaïr Conseil  accompagne la définition et le déploiement
du dispositif de management par objectif
Prenant appui sur de nombreuses expériences réussies de déploiement de politique et de  
déclinaison des objectifs stratégiques sur les organisations, les équipes d'Altaïr Conseil  
assistent les dirigeants dans la définition et la mise en place de dispositifs de management par  
objectif.  

Pour y parvenir, Altaïr Conseil a développé une démarche et un appareillage méthodologiques  
adaptés à des interventions volontairement légères :

Management par objectifs
1.
Une fois les objectifs et la stratégie de l'entreprise déterminés, nos équipes accompagnent  
les directions de l'entreprise d'une part dans la définition des objectifs opérationnels, d'autre  
part dans l'élaboration du plan de déploiement qui précise les plans d'action et les priorités.
1/ Décliner la stratégie en plans et objectifs opérationnels
Management par les objectifs : Accroître le pouvoir d'achat des
salariés et développer la culture du résultat
Rémunération : un enjeu stratrégique !

L'entreprise est au coeur de la problématique du pouvoir d'achat des salariés. Pour maintenir  
un haut niveau de compétence et de motivation de ses collaborateurs, le chef d'entreprise, et  
plus largement l'ensemble des dirigeants, disposent, avec la politique de rémunération,  
d'un levier tout autant que d'un outil stratégique permettant de répondre aux attentes des  
salariés.


Management par objectifs
Management par objectifs
Politique de rémunération : une relation "gagnant / gagnant"

Pour répondre au double objectif contradictoire de maintien de la compétitivité  
d'une part et de développement de l'attractivité d'autre part, les entreprises  
développent depuis quelques années des architectures de rémunération  
complexes associant salaire fixe, part variable, primes/bonus, intéressement,  
épargne salariale, stock options, prestations sociales étendues, véhicules de  
fonction, avantages en nature divers, etc.
Mais ces dispositifs, souvent déployés dans les très grandes entreprises, en particulier auprès des dirigeants et  
des populations commerciales, sont encore trop peu généralisés et parfois méconnus. Ils sont également  
insufisamment adossés à des systèmes de management par objectifs (MbO / Management by Objectives)  
qui ont pour principal avantage d'accroître la motivation des salariés en les associant à la réalisation des objectifs  
de l'entreprise, et d'ancrer toute l'organisation dans une culture du résultat.
Mais, depuis plusieurs années, une nouvelle donne est apparue qui n'autorise plus des augmentations  
systématiques et généralisées. L'Etat ne dispose plus des moyens financiers nécessaires pour imposer des  
augmentations et redonner du pouvoir d'achat à l'ensemble des Français. Les patenaires sociaux eux-mêmes l'ont  
bien compris à l'occasion des négociations salariales qui montrent que si les revendications salariales sont bien  
réelles et présentes, les pressions exercées sur l'employeur sont moins prégnantes que par le passé. Enfin,  
l'entreprise est de plus en plus soucieuse de préserver ses équilibres économiques et financiers. Plusieurs  
raisons à cela : la recherche permanente d'une compétitivité améliorée, l'intensité concurrentielle accrue, la  
mondialisation et la montée en puissance de pays à bas coûts, les 35 h, l'accroissement du coût des prestations  
sociales sont autant de facteurs qui réduisent les marges de manoeuvre des dirigeants.
2/ Définir les rôles, les missions et les responsabilités
Il s'agît à ce stade de s'assurer que l'organisation des fonctions est définie et précisée. Les  
missions, les responsabilités et les périmètres d'action doivent être clarifiés. Les interfaces  
entre les équipes sont identifiées et gérées à partir d'une contractualisation des relations  
clients / fournisseurs internes.
3/ Identifier les indicateurs de performance
Pour évaluer la performance atteinte il est indispensable de disposer d'indicateurs pertinents  
de mesure des résultats atteints. Pour y parvenir, nous passons en revue avec les  
managers les indicateurs quantitatifs et qualitatifs à retenir et à mettre en production. Ce  
sont eux qui permettront d'apprécier la progression vers les objectifs fixés aux  
collaborateurs.
4/ Définir les objectifs et mettre en place le système d'évaluation
La quantification et la qualification des objectifs relèvent de la responsabilité de l'entreprise  
et de ses managers. Nos équipes les assistent tout au long du processus d'élaboration, de  
négociation et de validation des objectifs. En particulier, nous nous assurons de la  
cohérence des objectifs entre eux et de la mise en place d'échelles de valeur permettant de  
traduire le niveau d'atteinte des objectifs sur la rémunération octroyée. Nous accompagnons  
également  l'adaptation des systèmes et des pratiques d'évaluation au niveau dispositif.
Altaïr Conseil assiste les décisionnaires et les Directions des Ressources Humaines dans la  
mise en place de la politique de rémunération à partir des actions suivantes :

- Analyse de la structure de rémunération et simulations  (masse salariale, statistiques,   
  augmentations, ...)
- Construction de la nouvelle architecture de rémunération
- Elaboration des règles de rémunération et d'évaluation de la performance atteinte
5/ Définir l'architecture et les règles de rémunération
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MBO : 10 facteurs clés de succès pour un déploiement réussi
Management par objectifs
1° Des objectifs et des priorités
stratégiques définis

2. Des plans opérationnels
déclinés

3° Une organisation générale des
fonctions et des activités  définie
et clarifiée

4° La négociation et la
participation des managers à
l'élaboration des objectifs
5° Une vision partagée des orientations stratégiques, des plans opérationnels et des objectifs

6° Des objectifs précis, spécifiques (fonction, activités), mesurables (indicateurs), acceptables, réalisables, temporels
(échéance)

7° Un dispositif d'évaluation de la performance atteinte comprenant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs adossés à
des pratiques régulières de contrôle et de pilotage

8° Des points de rencontre et une communication individuelle et collective régulière pour bâtir une vision partagée des
objectifs à atteindre, des conditions de réussite et du niveau de progression dans le temps

9° Un dispositif de reconnaissance de la performance atteinte suffisamment mobilisateur et généralisé à l'ensemble des
salariés : rémunération, gestion des parcours professionnels, actions de montée en compétence (formation,
encadrement)

10° Un dispositif de contrôle et de pilotage ad hoc de la gestion et des budgets : allocation des ressources, révision
des objectifs, procédures d'arbitrage
Pour toute information:
01 47 33 03 12
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